近日，云南省楚雄彝族自治州人力資源和社會保障局印發《關于支持楚雄州城市醫療集團、縣域醫共體改革建設八條措施的通知》，從人員招聘、人才引進、崗位設置、職稱評審、人員流動、人員退休、薪酬核定和人才激勵等方面出臺措施，深入推進緊密型城市醫療集團、縣域醫共體改革建設。

從發文單位看，當地人力資源和社會保障部門高度重視相關工作，為改革配套必需的外部條件，有望更深程度激發醫療集團、醫共體的內在活力。

在人員招聘方面

將原來分散在各成員單位的普通崗位人員招聘工作中組織報名、資格審查、考核體檢等各環節工作統一由醫療集團和醫共體組織實施，一并納入人力資源和社會保障部門統一組織的公開招聘。

在人才引進方面，允許醫療集團和醫共體多層次統籌引進人才、落實集團用人自主權，如可采取緊缺人才引進方式招聘臨床、麻醉、醫學影像等醫療衛生人才；也可通過高層次人才引才辦法，到省內外引進博士等高層次人才；還可通過設立專家基層科研工作站、博士后科研工作站等方式，柔性引進人才，提高集團的綜合實力。

在人員流動方面，允許醫療集團和醫共體人員實行統籌流動，各成員單位之間采取“多點執業、下沉指導、進修學習”等方式進行人員流動的，報主管部門同意后實施，人員流動考核使用管理辦法由集團自行制定。

在崗位設置方面

允許醫療集團和醫共體崗位實行統籌設置。引進高層次人才，業績特別突出的中青年學術和技術帶頭人等可不受崗位職數限制，按“一人一策”“一事一議”辦理。鄉鎮基層衛生專業技術人員和編制外人員評審副高職稱不受崗位職數限制。

在職稱評審方面，允許醫療集團和醫共體人員職稱實行統籌評審，集團可自主確定采取評聘分開還是評聘結合的成員單位，積極探索高級職稱由集團自主評審，編制外人員享有與編制內職工職稱評審的同等權利。

在薪酬核定方面

要求按照“兩個允許”規定，充分賦予集團分配權限，建立薪酬動態調整機制，調控水平控制在全州事業單位績效工資調控水平的4倍以內。允許向高層次人才發放的一次性安家補助、向作出突出貢獻的高層次人才發放的激勵性獎勵金和柔性引才自主支付的報酬、醫務人員多點執業取得的合法報酬不納入績效工資總量管理。允許科研人員職務科技成果轉化的現金獎勵計入績效工資總量，但不受核定的績效工資總量限制。允許經考核分配的醫保結余留用資金主要用于相關人員績效。核定的績效工資總量不含編制外人員工資福利。

在人才激勵方面

鼓勵探索集團主要負責人試行年薪制進行管理，其績效工資水平不得高于人事關系所在單位職工績效工資水平的2.5倍（城市醫療集團可達2.6倍）。允許集團每年按不高于各成員單位上年度醫療服務收入10%的比例安排人才發展保障經費，也可在核增績效工資總量中按照10%—15%的比例安排人才發展保障經費和獎勵經費，主要用于人才引進、柔性引才、人才獎勵、科研獎勵、人才培養、醫療衛生人員多點執業報酬等。

用更多配套政策激活醫共體

建設醫療集團、醫共體的初衷，是為了達到強基層、推進分級診療、推動優質資源擴容下沉、提高醫療衛生服務體系整體效能、滿足群眾健康需求等多重目標。

從這些年的改革經驗來看，醫療集團、醫共體的建設走向是緊密、統籌、協同、連續、系統，關鍵詞是“化零為整”：通過建立一定的管理和運行機制，使區域內各相關機構成為責任、管理、服務、利益共同體，提供以健康為中心的服務。其中，人才的一體化管理是重要一環，而人事薪酬制度改革是人才一體化管理的基礎。因此，國家有關文件多次強調要深化體制改革，在編制使用、人員招聘、人事安排、績效考核、職稱評聘等方面賦予醫療集團、醫共體更多自主權。

楚雄州結合州內實際進行創新，明確充分發揮人才第一資源和績效激勵杠桿作用，要求在人事管理上做到“權限應放盡放、工資應批快批、績效應核盡核、職稱應晉盡晉、政策就高不就低”。這有助于醫療集團、醫共體統一招聘人才、統籌設置崗位、統一分配薪酬等，進一步實現人事管理的公開、公平、公正，激發醫務人員積極性，推動人才流動與合理配置，提升醫療衛生服務體系人力效能。

從楚雄州的改革可以看到，完善醫療集團、醫共體建設支持政策，需要多部門協同發力。政府部門要從關注單個機構的發展轉向區域醫療衛生體系整體發展，從衛生健康行政部門行業管理轉向多系統多部門綜合治理，將人事薪酬管理權“該放的放出去”，讓醫療集團、醫共體帶領各機構、各層級人員“擰成一股繩”。

但這樣的改革并不是一放了之，前提是進一步壓實監管責任。比如，政府部門明確年度任務目標、加強外部監測評價、制定績效考核指標，考察醫療集團、醫共體在推動人才下沉、提高基層服務能力方面做得怎么樣，并將考核結果與財政投入等掛鉤。

推進人事薪酬制度改革后，編制、醫保、藥品供應保障、財政、醫療服務價格等方面的改革也得跟上，進而促使醫療集團、醫共體從簡單的“物理整合”轉化為真正的“化學反應”。